Redactia Lucrari.ro

Uciderea din culpă este o variantă atenuată a omuciderii şi este definită ca fapta persoanei care din culpă a cauzat moartea altei persoane.

Uciderea din culpă se deosebeşte de uciderea cu intenţie, de omor, prin forma sa de vinovăţie, respectiv aici uciderea se săvârşeşte din culpă.

Codul penal, în art. 178, stabileşte o reglementare amplă a uciderii din culpă, adoptând un sistem complex de incriminare şi sancţionare, care cuprinde mai multe forme ale infracţiunii:

- uciderea din culpă - forma simplă (tip);

- uciderea din culpă profesională sau specială (forma calificată);

- unele agravante ale acestor forme infracţionale.

În ceea ce priveşte instituţia juridică a vinovăţiei - subiectul analizat pe parcursul demersului de faţă, aşa cum am reţinut, pentru a exista în concret o infracţiune nu este suficient să existe o faptă materială, ci trebuie să se constate că fapta a fost săvârşită cu vinovăţie în forma cerută de lege pentru existenţa acelei infracţiuni. Trebuie reţinut că vinovăţia ca trăsătură esenţială a infracţiunii nu trebuie confundată cu elementul subiectiv din conţinutul infracţiunii.

Astfel, se poate ca, în concret, să existe una din formele şi modalităţile de vinovăţie prevăzută în art. 19 Cod penal şi totuşi să lipsească elementul subiectiv al infracţiunii. De exemplu, în cazul infracţiunilor pentru a căror existenţa este necesară vinovăţia sub forma intenţiei, dacă fapta este săvârşită din culpă, nu există elementul constitutiv al conţinutului acelei infracţiuni, deşi există vinovăţie ca trăsătură esenţială a infracţiunii.

Pe parcursul lucrării cu tema „Violarea de domiciliu”, am încercat să analizam acest subiect pe parcursul a şase capitole, în care am dezvoltat atât din punct de vedere teoretic, cât şi practic, toate aspecte legate de această infracţiune. În acest sens, în Capitolul introductiv am considerat necesar a prezenta unele noţiuni generale legate de tema aleasă, subliniind şi reţinând astfel, că inviolabilitatea domiciliului reprezintă un drept fundamental al fiinţei umane, reprezentând alături de celelalte drepturi şi libertăţi fundamentale ale omului, valori supreme şi garantate ale societăţii.

În elaborarea lucrării “Asigurările sociale pentru accidentele de muncă şi boli profesionale”, structurată pe parcursul a 5 capitole, am considerat necesar a începe studiul prin prezentarea unor aspecte generale cu privire la materia asigurărilor sociale de sănătate. În acest sens, am reţinut că asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a ocrotirii şi promovării sănătăţii populaţiei care asigură acordarea unui pachet de servicii de bază.

Mai concret, asigurările sociale de sănătate, ca instituţie, reprezintă un ansamblu de norme prin care se reglementează îngrijirea medicală a salariaţilor şi a altor categorii de persoane prin intermediul unui pachet de servicii de bază, ce cuprinde serviciile medicale, serviciile de îngrijire a sănătăţii, medicamentele, materialele sanitare, dispozitivele medicale şi alte servicii şi produse la care au dreptul asiguraţii ce se suportă din fondul naţional unic, de asigurări sociale de sănătate.

În elaborarea lucrării “Asigurările sociale pentru accidentele de muncă şi boli profesionale”, structurată pe parcursul a 5 capitole, am considerat necesar a începe studiul prin prezentarea unor aspecte generale cu privire la materia asigurărilor sociale de sănătate. În acest sens, am reţinut că asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a ocrotirii şi promovării sănătăţii populaţiei care asigură acordarea unui pachet de servicii de bază.

Mai concret, asigurările sociale de sănătate, ca instituţie, reprezintă un ansamblu de norme prin care se reglementează îngrijirea medicală a salariaţilor şi a altor categorii de persoane prin intermediul unui pachet de servicii de bază, ce cuprinde serviciile medicale, serviciile de îngrijire a sănătăţii, medicamentele, materialele sanitare, dispozitivele medicale şi alte servicii şi produse la care au dreptul asiguraţii ce se suportă din fondul naţional unic, de asigurări sociale de sănătate.

Potrivit art. 58 din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În completare, Codul muncii dispune prin art. 59 că este interzisă concedierea salariaţilor:

- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Ca o scurtă concluzie, reţinem că, după motivele care conduc la luarea acestei măsuri, concedierea poate fi determinată de comportamentul salariatului sau de motive care nu ţin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive disciplinare este reglementată prin dispoziţiile art. 61 alin. a) din Codul muncii care dispune că angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului … în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Concedierea salariatului ca sancţiune disciplinară are la bază raportul de subordonare dintre angajator şi salariat şi respectiv prerogativa disciplinară a angajatorului care îi dă dreptul să aplice sancţiuni disciplinare salariaţilor care săvârşesc abateri disciplinare.

Art. 62 alin. 11 din Codul muncii, introdus prin O.U.G. nr. 65/2005 prevede că în cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.

Astfel, potrivit art. 263 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Legiuitorul a prevăzut expres în art. 264 din Codul muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară. Dintre acestea cea mai gravă o reprezintă desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art. 264 alin.1 lit. f) din Codul muncii), aşa cum am arătat în mod detaliat pe parcursul acestui studiu.

Aşa cum am subliniat pe parcursul acestui studiu, Codul muncii reglementează în art. 65-78 concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Astfel, potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Legiuitorul a stabilit în art. 66 din Codul muncii că, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă, iar în art. 67 a prevăzut că salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Contractul colectiv de muncă reprezintă unul dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii, având o origine convenţională, negociată. Cei doi parteneri sociali, angajatorii şi salariaţii, în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de muncă, îşi reglementează raporturile dintre ei, stabilesc condiţiile de muncă.

Pe parcursul proiectului, structurat în patru capitole am avut în vedere prezentarea detaliată a contractului colectiv de muncă potrivit cadrului legal actual, cu privire specială asupra condiţiilor şi clauzelor acestui contract.

Examinarea relaţiilor de muncă şi definirea lor impune să se facă o analiză atentă şi asupra conflictelor de muncă, în general, şi asupra conflictelor de drepturi şi soluţionării acestora. Aşa cum am reţinut, conflictele de muncă au apărut odată cu creşterea gradului de organizare a sindicatelor şi cu iniţierea de către acestea a primelor acţiuni colective.

În ţara noastră prima reglementare modernă în domeniul conflictelor de muncă a fost cea din 1920. În literatura juridică de specialitate, atât din ţara noastră, cât şi din unele ţări europene, s-a vorbit despre acţiuni comune ale salariaţilor, ale sindicatelor pentru apărarea intereselor lor şi pentru promovarea şi susţinerea revendicăril or lor, precum şi despre greve şi alte forme de protest, acestea fiind denumite conflicte de muncă.

În prezent, Legea care reglementează soluţionarea conflictelor de muncă este Legea 168/1999 (aşa cum a fost modificată ulterior), care utilizează sintagma conflicte de muncă, plecând de la premisa că pentru definirea conflictelor de muncă nu este important numărul participanţilor, ci obiectul conflictului.