Continutul raportului de munca si raportului de serviciu

Considerăm că locurile de muncă în sectorul public, şi în special în sistemul funcţionarilor publici, trebuie să corespundă atât cerinţelor organizaţiei, cât şi celor ale angajaţilor, în vreme ce, în mod evident, interesele organizaţiei se referă în principal la performanţă, eficienţă şi rezultate. Am propus, aşadar, în cadrul prezentei lucrări, să se ţină cont în vederea creşterii competenţelor personalului de necesitatea perfecţionării acestuia.

Pe baza studiului pe care l-am realizat am observat din sondajele în rândul funcţionarilor publici că există în continuare bariere formale în calea promovării (de exemplu, perioada de aşteptare, vechimea), iar posibilităţile de dezvoltare sunt limitate (lipsa unei imagini clare asupra evoluţiei carierei, informaţii inadecvate asupra posturilor vacante). Trebuie subliniat că astfel de probleme au un impact negativ asupra gradului de motivare şi angajament la locul de muncă, ceea ce bineînţeles influenţează negativ calitatea serviciilor.

Suntem de părere, totodată, că trebuie să se ţină cont nu numai de caracteristicile managementului în cadrul unei instituţii publice cât, mai ales să se implementeze un plan de schimbare, care trebuie elaborat ca răspuns la întrebări de genul: ce schimbări vor trebui să aibă loc în activitatea primăriei pentru ca aceasta să fie mai performantă; care va fi dimensiunea schimbării - extensie, limite, criterii, importanţa efectului propagat; cum va fi absorbită schimbarea - să fie acceptată, să fie rezultatul comunicării în interior, în exterior; cum se va aplica schimbarea, pe etape - logica etapelor - analiza stării sistemului, proiectarea sistemului nou, punerea în aplicare a sistemului, întreţinerea lui, evitarea perturbărilor.

Alături de planul de schimbare se găseşte managerul şi funcţionarul din administraţia publică. Accentul se pune pe capacitate/tipuri de cunoştinţe; schimbarea mentalităţilor; mecanismul relaţional (debirocratizarea administraţiei publice, procesul de delegare de autoritate să fie funcţional etc.).

Structurată pe parcursul a nouă capitole lucrarea de faţă îşi propune să abordeze una dintre instituţiile fundamentale ce privesc relaţiile de muncă, şi anume contractul colectiv de muncă.

În scopul realizării unui studiu cât mai complet, lucrarea debutează cu un capitol introductiv unde am avut în vedere câteva noţiuni privind contractele colective de muncă ca izvoare convenţionale de drept al muncii, câteva elemente comparative privind reglementarea contractelor colective de muncă în alte state, dar şi o privire din perspectivă istorică asupra reglementării contractelor colective de muncă pe teritoriul ţării noastre.

Partea centrală a lucrării este dată de capitolele II-VII, iar dintre acestea un rol deosebit este cel care defineşte contractul colectiv, respectiv capitolul al doilea.

Reţinem astfel, în primul rând, definiţia contractului colectiv de muncă, astfel cum este dată de art. 1 din Legea nr. 130/1996: „Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de munca”.

Potrivit dispoziţiilor art. 56 din noul Cod al muncii din anul 2003, contractul individual de muncă încetează de drept : la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii; ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care îşi încetează existenţa; la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului; ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare; de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.

După cum am reţinut pe parcursul studiului de faţă, modificările care intervin în executarea contractului pot fi sunt temporare sau definitive. Aşa cum dispune Codul muncii prin art. 41 contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar, cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Este important de precizat că modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă. În sensul art. 42 alin. 1 din Codul muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. În completare alin. 2 al aceluiaşi articol arată că pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici reglementează regimul general al raporturilor juridice dintre funcţionarii publici şi stat sau administraţia publică locală, prin autorităţile administrative autonome ori prin autorităţile şi instituţiile publice ale administraţiei publice centrale şi locale, denumite în continuare raporturi de serviciu. Scopul legii îl constituie asigurarea, în conformitate cu dispoziţiile legale, a unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient şi imparţial, în interesul cetăţenilor, precum şi al autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală şi locală.

Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală, administraţia publică locală şi autorităţile administrative autonome, iar funcţionarul public este persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie publică. Persoana care a fost eliberată din funcţia publică şi se află în corpul de rezervă al funcţionarilor publici îşi păstrează calitatea de funcţionar public.

Pe parcursul studiului propus am avut în vedere analiza aspectelor legate de modificarea, suspendarea şi încetarea raporturilor de serviciu. Modificarea raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici de execuţie şi funcţionarilor publici de conducere are loc prin (art. 87 alin. 2 din Legea nr. 188/1999): delegare; detaşare; transfer; mutarea în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără personalitate juridică a autorităţii sau instituţiei publice; exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere.

În ceea ce priveşte încetarea raporturilor de serviciu, Legea nr. 188/1999 prevede în art. 97 că încetarea raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici se face prin act administrativ al persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică şi are loc în următoarele condiţii: de drept; prin acordul părţilor, consemnat în scris; prin eliberare din funcţia publică; prin destituire din funcţia publică; prin demisie.