Redactia Lucrari.ro

Pornind de la constanta că disciplina muncii se constituie într-un sistem de norme juridice care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii, putem sublinia că disciplina muncii poate fi considerată un principiu esenţial al reglementării relaţiilor de muncă, fie că vorbim de raporturile de muncă ale salariaţilor, fie că sunt avute în vedere raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici.

Şi pentru salariaţi şi pentru funcţionarii publici, disciplina în muncă reprezintă o obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului de muncă. Pe parcursul proiectului „Răspunderea disciplinară a salariaţilor şi a funcţionarilor publici”, structurat pe parcursul a cinci capitole am avut în vedere o prezentare exhaustivă a problematicii răspunderii juridice a salariaţilor şi a funcţionarilor publici, cu privire specială asupra răspunderii disciplinare.

Instituţia juridică a răspunderii patrimoniale este reglementată în Codul muncii pe parcursul art. 269-275, iar în Statutul funcţionarilor publici în art. 84.

În materia analizată, atât dispoziţiile din Codul muncii, cât şi cele grupate în Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici au fost modificate şi completate succesiv.

Astfel, în ceea ce priveşte răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii, art. 269 alin. 1, aşa cum a fost modificat prin Legea nr. 237/2007 prevede că angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile legii.

În ceea ce priveşte răspunderea patrimonială a salariaţilor, legiuitorul a stabilit în art. 270 din Codul muncii că salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Am încercat, pe parcursul lucrării de faţă, pornind de la aspectele de ordin istoric şi până la problemele actuale cu care se confruntă O.I.M., să atingem cele mai importante probleme ce privesc Organizaţia Internaţională a Muncii, astfel încât să se poată forma cu uşurinţă o imagine de ansamblu asupra acestei instituţii din cadrul O.N.U. şi asupra dreptului internaţional al muncii, în general.

Având în vedere toate cele amintite pe parcursul lucrării de faţă, trebuie să reţinem că asigurarea sănătăţii şi securităţii salariaţilor în procesul muncii revine angajatorului, care are obligaţia să ia toate măsurile necesare în acest sens.

Instituţia sănătăţii şi securităţii muncii a fost prezentă şi în vechiul Cod al muncii, însă acesta folosea noţiunea de „protecţie a muncii”, la fel ca şi Legea protecţiei muncii nr. 90 din 12 iulie 1996 în prezent abrogată, spre deosebire de noul act normativ în materie Legea 319/2006 care reglementează securitatea şi sănătatea în muncă. Dispoziţiile Legii nr. 319/2006 sunt detaliate după cum am subliniat şi reţinut prin Norma metodologică de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006 din 11/10/2006.

Actualul Cod al muncii, adoptat încă din anul 2003 , aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa Guvernului nr. 65/2005, precum şi prin Ordonanţa nr. 55/2006, a suferit mai multe modificări până în prezent, preluând în materia analizată sintagma „sănătate şi securitate în muncă” din reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi din acquis-ul comunitar, aşa cum au procedat şi alte state europene care şi-au aliniat legislaţia internă la cerinţele impuse de Uniunea Europeană.

Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element esenţial al contractului individual de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator şi a cauzei juridice a obligaţiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată.

În afara termenului de salariu , se mai utilizează şi termenii de remuneraţie sau retribuţie, precum şi termenul de indemnizaţie, echivalent el remunerării demnitarilor aleşi ori numiţi, a judecătorilor sau procurorilor .

Din punct de vedere social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esenţial de existenţă. În acest sens salariul are un caracter alimentar, deoarece constituie pentru majoritatea salariaţilor venitul esenţial prin periodicitatea şi regularitatea sa. Punând forţa de muncă la dispoziţia altuia, persoana se angajează în acest fel pe sine însăşi şi trebuie să primească, în schimb, mijloacele necesare pentru a duce o viaţă demnă.

Din punct de vedere juridic, prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţiile principale care rezultă pentru salariat şi, respectiv, pentru angajator, din încheierea contractului individual de muncă sau din existenţa raportului de serviciu (în cazul funcţionarilor publici). Obligaţia de a munci (licită, posibilă, determinată sau determinabilă şi personală) se caracterizează şi prin faptul că are caracter patrimonial, putându-se evalua economic (în bani).

Şomajul este un fenomen complex a cărui geneză a făcut obiectul unor cercetări relevante încă de la sfârşitul secolului al XIX-lea. Şomajul a fost şi continuă să fie definit în diferite moduri. În termenii pieţei muncii, şomajul reprezintă excedentul ofertei faţă de cererea de muncă; şomerii formează suprapopulaţia relativă pentru că reprezintă un surplus de forţă de muncă în raport cu numărul celor angajaţi.

Suspendarea contractului de muncă reprezintă în realitate o suspendare a principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata acesteia.

Trebuie subliniat că suspendarea contractului individual de muncă se deosebeşte de instituţia încetării contractului de muncă. Întrucât încheierea contractului este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor (mutuus conssensus) tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa (mutuus dissensus) conform unui principiu general de drept . De asemenea, trebuie reţinut că încetarea contractului individual de muncă presupune o încetare definitivă (dispariţia efectelor sale), nu temporară, aşa cum există în cazul suspendării acestuia.

Lucrarea de faţă are drept obiect o incursiune în normele de drept atât naţional, cât şi internaţional, cu privire specială asupra timpului de muncă şi timpului de odihnă. Şi, pentru a forma o imagine cât mai completă, înainte de a ne opri strict la normele de dreptul muncii, în capitolul introductiv al lucrării am considerat necesar a defini unele noţiuni folosite în literatura de specialitate atunci când se analizează structura timpului de muncă, chiar dacă unele aparţin de domeniul economic sau de cel al managementului.

Lucrarea de faţă are drept obiect o incursiune în normele de drept atât naţional, cât şi internaţional, cu privire specială asupra timpului de muncă şi timpului de odihnă. Şi, pentru a forma o imagine cât mai completă, înainte de a ne opri strict la normele de dreptul muncii, în capitolul introductiv al lucrării am considerat necesar a defini unele noţiuni folosite în literatura de specialitate atunci când se analizează structura timpului de muncă, chiar dacă unele aparţin de domeniul economic sau de cel al managementului.